Hallå där Paula Hernandez, HR chef på Swecon Anläggningsmaskiner!

S: Ursprungligen började allt med att Swecon egentligen inte uttalat arbetat så mycket med mångfald- och jämställdhetsfrågor. Vi blev kontaktade av arbetsgivarorganisationen Transportföretagen som ville ha oss med i ett av deras projekt, Framfart, som syftar till att bredda transportnäringens rekryteringsbas och har till uppgift att stödja färden mot mer jämställda branscher. Vi tackade ja då det är så stora och viktiga frågor. Det kändes angeläget för oss att det inte skulle upplevas fluffigt. Vi kände att vi saknade kunskaper internt och behövde få guidning i var vi skulle börja och hur vi bäst skulle konkretisera frågorna.

Vi bestämde oss ganska snabbt för att arrangera ett internt event för att börja lyfta frågorna. Tillsammans med stiftelsen Mitt liv anordnade vi en workshop för cheferna för att gå igenom planen och vilka aktiviteter vi tänkte oss.

Det var också viktigt att diskutera med cheferna kring att detta inte är en specifik HR-fråga utan att den behöver genomsyra alla led i verksamheten och att avsändaren är vd. 

En av aktiviteterna var sedan att ha lokala workshops ute på anläggningarna i samband med internationella kvinnodagen den 8 mars. Dessa workshops skulle hållas av respektive platschef och på huvudkontoret av vd och mig. Innan hölls en förberedande workshop, train the trainer, med alla chefer som skulle hålla i workshopen och sedan fick de ett kitt med en power point samt en film att titta på som belyste jämställdhet och mångfald utifrån ett samhällsperspektiv men även utifrån ett företagsperspektiv.

Feedbacken är att de flesta fick sig en tankeställare och tillsammans med tårta för att fira dagen blev det bra efterföljande diskussioner kring två frågeställningar. Den ena - Vad har vi som team och företag att vinna på att arbeta med mångfald och inkludering? Och den andra - Hur kan vi som team bli bättre på att arbeta med mångfald och att skapa en mer inkluderande arbetsplats? Många tryckte på arbetsmiljön – att den blir mycket bättre med en jämnare könsfördelning och också att lönsamheten borde bli bättre med olika perspektiv och infallsvinklar. Inför den 8 mars bad vi också alla kvinnor inom Swecon som ville, det var helt frivilligt, att skicka in en bild för ett collage för att lyfta och synliggöra de kvinnor vi har inom bolaget.

Hur togs allt detta emot?
S:Jag trodde nog att det skulle bli lite motstånd, men inte alls. Alla tyckte att det var en viktig sak att göra, att det var välkommet. Många inser att de har en väldigt obalanserad arbetskraft. Det gäller inte bara oss utan även branschen i sin helhet.

Varför är det viktigt med inkludering?
S: Inkludering är oerhört viktig för vår kompetensförsörjning. Vi har svårt att rekrytera inom vissa yrkeskategorier, som exempelvis servicetekniker, så vi behöver locka till oss de få kvinnor som finns. Den andra delen är att arbetsmiljön blir bättre för alla med en jämnare fördelning. Det handlar mycket om den psykosociala arbetsmiljön där många upplever att det blir en bättre jargon och lugnare med en jämnare könsfördelning. Det är en jätteviktig aspekt. Givetvis också att lönsamheten blir bättre med en jämnare fördelning som kan bidra med olika perspektiv. Tittar man på benchmark så ser man att lönsamheten går upp vid en 60/40 fördelning, oavsett åt vilket håll tyngdpunkten för män eller kvinnor ligger.

Vad gör ni rent konkret för att få in fler tjejer till Swecon?
S: Vi har mycket kontakt med skolor för att på ett tidigt stadie få tjejer intresserade. Jag sitter också i styrelsen för motorbranschcollege (mbc) som vi har ett tight samarbete med. Våra chefer ute i landet sitter också med i olika skolors mbc råd och på så sätt får de bra kontakter med de olika skolor och kan synliggöra oss som arbetsgivare lokalt. Genom projektet Framfart som jag nämnde ovan har vi även arbetat mycket kring employer branding – att se över våra annonser vad gäller bildval, tonalitet, ordval osv. Där kan vi skruva ytterligare. I rekryteringar arbetar vi också mycket med så kallad search för att hitta en så jämn bas som möjligt. I vår strategi sedan tidigare har vi även mål på att öka andelen kvinnliga chefer.

Intern rekrytering är viktigt men jag tror också att vi för tjänstemannasidan skulle kunna rekrytera bredare från andra branscher för att få kvinnor med en annan bakgrund. Branschen är mansdominerad så söker vi bara där får vi troligtvis bara fler män. Internt har vi startat ett nätverk för kvinnliga chefer och kommer starta ett nätverk för kvinnliga servicetekniker till hösten som handlar mycket om upplevelsen av verksamheten och framför allt hur vi ska kunna attrahera fler kvinnor. Vi arbetar även med Jämställdhetsindex där vi kopplar upp oss mot Jämix från Nyckeltalsinstitutet för att kunna följa utvecklingen av jämställdheten över tid samt gentemot vår egen och andra branscher.

Upplever ni någon förändring sedan workshopsen hölls?
S: Absolut! Inkludering- och jämställdhetsfrågorna är helt klart tydligare på agendan. Cheferna har inkluderat frågorna i sina ledningsgruppsmöten som en strategisk fråga.

Det har varit jätteviktigt för att få upp obekväma frågor på bordet. Ett exempel är att vissa kunder inte nöjt sig med svar från våra kvinnliga medarbetare utan efterfrågat svar från ”männen bakom”. 

Vi försöker hitta bra arbetsrutiner för att stödja kvinnliga medarbetare vid sådana situationer och det är även viktigt för våra manliga medarbetare att bli medvetna om detta för att kunna stötta sina kvinnliga kollegor på bästa sätt. Förhoppningen är att mer ska komma upp i ljuset.

Det har över lag blivit en större medvetenhet kring att vi har en obalanserad arbetskraft. Bilden av oss är en gubbe och en maskin och kvinnorna utgör enbart 13 procent, så cheferna är stolta när kvinnliga rekryteringar blir till. Nästa fråga är mångfaldsfrågan generellt då vi också verkar i en väldigt svensk bransch. Under kvartal tre kommer vi att lansera en E-learning i mångfald och inkludering.

Slutligen, hur ser du på att arbeta i ett mansdominerat företag?
S: Med min erfarenhet från ganska mansdominerande branscher och mitt ursprung från Sydamerika med mitt ganska eldiga temperament är jag rak och kan säga ifrån. Jag är inte rädd för att vara annorlunda och ger mig inte i första taget. Mångfald- och jämställdhetsfrågan är viktig för såväl arbetsmiljö som lönsamhet så vi kör på tills vi ser resultat!